Endring i materielle arbeidsforhold: rekkefølge, utvalgsordre

Ledere i enkelte bedrifter, har valgt nyeadministrasjonsmetoder, umiddelbart ta dem til å gjennomføre. Samtidig er det juridiske aspektet ved implementering ofte begrenset til å utstede en ordre som sier at betalingssystemet fremover vil være slik og slikt, og regimet - slikt og slikt. Dette er ikke nok. Faktum er at slike handlinger påvirker innholdet ansettelseskontrakt. Endring i materielle arbeidsforhold - En prosess som krever en spesiell tilnærming, og en ordre er uunnværlig her. Vurder det juridiske aspektet ved denne prosedyren.

Generell informasjon

Endring i viktige arbeidsforhold i Republikken Hviterussland, som faktisk i Russland, er regulertarbeidslovgivning. Fra et juridisk synspunkt, ses denne prosessen som en variasjon av avtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Samtidig er det juridiske regimet og dets tilpasninger mellom oversettelse og flytting. Forskjellen mellom dem er at i det første tilfellet er samtykke fra arbeidstaker nødvendig, og i andre tilfelle, nei.

stadier

Endring i viktige arbeidsforhold i Republikken Hviterussland, Russland og noen andre land i nærheten av utlandet antyder:

1. Gjennomføring av ytterligere avtale. Det vil fungere som et vedlegg til kontrakten. Avtalen er laget i 2 eksemplarer.
2. Utgave av bestillingen om endring av materielle arbeidsforhold (prøve dokument er presentert i artikkelen).

Ansatte begynner å utføreproduksjonsoppgaver under de nye reglene fra det øyeblikket du signerer en ekstra. avtale eller fra datoen som er angitt i den. Et viktig punkt bør nevnes her. Selv om ansatt er enig i endring i materielle arbeidsforhold, uten å formalisere en avtale og utstede ordrer basert på den, bør han ikke begynne å oppfylle sine plikter.

Leadership Initiative

Som angitt i artikkel 32 ТК, endring av viktige arbeidsforhold Arbeidsgiver er tillatt dersom teknologiske eller organisatoriske innovasjoner ble introdusert i virksomhetens virksomhet. Imidlertid må de dokumenteres og begrunnes. organisatorisk endringer i materielle arbeidsforhold foreslår justering av bemanning,tidsplan, innholdet i tariffavtalen. Forvaltningen av bedriften kan bestemme seg for å kjøpe nytt utstyr eller flytte til nyskapende teknologi. Slike endringer kalles henholdsvis teknologisk. I slike situasjoner etablerer lovgivningen en viss prosedyre for lederens handlinger. Arbeidsgiver utsteder en ordre for å introdusere teknologiske eller organisatoriske innovasjoner. Etter det han i 1 måned. før ikrafttredelsen av de siste sendingene til hver ansatt, som de forholder seg til, varsel om vesentlige endringer i arbeidsforholdene. I Republikken Hviterussland, Russland og en rekke andre land i nærheten av utlandet for manglende overholdelse av reglene gir ansvar.

Ansattes garantier

Lovgivning gir en rekke juridiske instrumenter som beskytter de ansattees interesser. Så, etter å ha mottatt varsel om endring i materielle arbeidsforhold, kan ansatt gi svar innen 1 måned. Dette er en lang periode hvor en ansatt kan veie alle fordeler og ulemper ved fremtidige endringer. Hvis en borger bestemmer seg for å forlate seg endringer i materielle arbeidsforhold, må arbeidsgiveren gi ham en annenlignende jobb (stilling) på samme bedrift. Hvis dette ikke kan gjøres (det er for eksempel ikke ledig plass), avgår arbeidstaker ved vilje. Det skal sies at arbeidsgiveren ikke kan bidra endringer i viktige arbeidsforhold innen 1 måned, tildelt avgjørelse av arbeidstaker. Ellers må han betale lønn til ansatt. Refusjon er inntektsbeløpet for den angitte måneden.

Grunner til innovasjon

Vesentlige endringer i arbeidsforhold Arbeidskode krever begrunnelse. Innføring av innovasjoner i arbeidet er tillatt på grunn av produksjon, økonomisk, organisatorisk nødvendighet. Blant de viktigste årsakene er følgende:

• Installasjon av nye maskiner.
• Innføring av en ny form for organisering av virksomheten i bedriften.
• Overgang av selskapet til multi-shift modus.
• Computerisering (automatisering) av produksjon.
• Gjennomføring av ressursbesparende arbeidsmetoder.
• Re-profilering av produksjon.

Hvis arbeidsgiveren ikke har fremlagt bevis (dokumentasjon) Viktige endringer i arbeidsforhold, RF TC gjenkjenner oppsigelsen, som ble nevnt ovenfor,ulovlig. Følgelig kan svært ugunstige konsekvenser for arbeidsgiver oppstå. Som hovedregel pålegger organet som er autorisert til å vurdere arbeidstvister, at ledelsen av virksomheten plikt til å gjenopprette arbeidsforholdene til personellet som eksisterte før. Videre skal arbeidsgiveren betale lønn til ansatt for tvungen fravær eller ytelse av lavere betalte produksjonsoppgaver. Begrunnelse for innovasjoner er derfor arbeidsgiverens plikt. Årsakene til å innføre disse eller andre endringer er angitt i for å endre de grunnleggende arbeidsforholdene. Med dette dokumentet skal hver ansatt, som er opptatt av endringene, være kjent med signaturen.

Hvilke arbeidsforhold anses viktig?

Deres liste er fastsatt av lovgivningen. Listen er ikke stengt. Til de vesentlige forholdene, avhengig av disse eller andre omstendigheter, er det mulig å forholde seg til:

• Retten til ytelser med pensjoner.
• Bedriftenes avstand fra bostedsstedet.
• Mulighet for å bruke offentlig transport for å reise til jobb.
• Gjennomføring av aktiviteter i en bestemt divisjon (butikk, avdeling, tjeneste), fastsatt av arbeidsavtalen.
• Evne til å bruke helligdager og helger.

Kvalifikasjonsindikatorer

I noen tilfeller er listen over materielle forholdinkludere utlading av en ansatt. Det er fastsatt at en endring i kvalifikasjonsindeksen kan medføre overføring av arbeidstakeren. I mellomtiden er en slik tilstand i strid med lovens krav. Arbeidsgiver har ikke rett til å senke rangen på grunnlag av arbeidskodeksen. Indikator dyktighet kan fungere som en av de viktigste punktene i kontrakten, for eksempel, i tilfellet av å innføre en 8-bit (i stedet for 6-bit) kvalifikasjoner i virksomheten som en helhet. I denne situasjonen er det nødvendig å få tilsvarende anvendelse av bestemmelsene i loven om regulering av navnet stilling, yrke. Kan ikke anses som viktig (men, selvfølgelig, viktig) ansettelsesforhold funksjoner, arbeidsgiver, arbeidssted. Deres tilpasning er som hovedregel anerkjent av en oversettelse. Endring av arbeidsforholdene betraktes som et trekk.

Omdøping av stilling (yrke)

Det utføres i tilfelle når i UnitedTariffkvalifiseringslisten inneholder nye egenskaper, og i katalogen for stillinger til ansatte, endres navnene. Enkelt sagt, de gamle navnene slutter å eksistere - de erstattes med nye.

Viktig poeng

Hvis stillingen / yrket er ikke bareblir omdøpt, og endringer gjøres i mengden av ferdigheter, kunnskap, funksjoner av den ansatte, hans plikter eller rettigheter, overføring til en annen jobb foregår. Den kan kun utføres med samtykke fra den ansatte. I forklaringene fra Arbeids- og sosialdepartementet er det flere ganger understreket at omdøpet av yrket / stillingen utføres av et spesielt autorisert myndighetsorgan eller regjeringen. Bare på grunnlag av handlinger vedtatt av disse strukturene, endrer arbeidsgiver navnene, og ikke etter eget skjønn.

Endre navn på spesialiteter

I lov, tilhører det ikkeendringer i materielle forhold. Spesialiteter defineres innenfor et bestemt yrke. I denne forbindelse bør reglene for omdøping av yrker brukes.

Overgang til en kontrakt

Ofte innrømmer borgere inn på arbeidsplassenmed leietakerkontrakten på ubestemt tid. Over tid er det behov for å overføre slike ansatte til en kontrakt. Denne prosessen refererer til den grunnleggende betingelsen i kontrakten. Vanligvis reflekteres de fleste av de viktigste aspektene av en arbeidstaker profesjonelle aktiviteter skriftlig. Dette kan være, faktisk arbeidsavtalen eller rekkefølge (rekkefølge) utstedt når du søker om en bedrift eller senere. I slike handlinger, spesielt avtalt lønn, spesielt kombinasjonen av yrker, ytelse av industriarbeidsplasser i modus for deltid eller fra hjem (fjernkontroll), stilling, og så videre. Å endre nøkkel betingelser utføres i den samme rekkefølge som de ble bestemt. Først og fremst blir det rettet til avtalen eller hovedordens rekkefølge. Men det er en kategori av endringer som ordren ikke er utstedt. For eksempel, ved skifte fra vanlig grafisk fremstilling (ikke fast til en bestemt medarbeider avtale) til en fjernbar tilstrekkelig kjent med den nye medarbeideren modusen.

Merknad om endring i materielle arbeidsforhold

Som nevnt ovenfor må ansatt væreadvaret om kommende innovasjoner. Innen en måned tildelt ham for å ta en avgjørelse, må han fortsette å oppfylle sine produksjonsoppgaver. Ved unntak fra dem kan det pålegges en disiplinær straff på arbeidstaker, inntil og med oppsigelse. Siste truer, for eksempel for fravær uten gyldig grunn, systematisk pliktforsømmelse, finne selskapet i en tilstand av rus.

Meldingsperiode

Minimumsperioden er 1 måned. Den maksimale perioden av lovgivningen fastsetter ikke. Følgelig kan varselet sendes til arbeidstakeren for 1,5 og i 2 eller flere måneder. Beregning av perioden utføres i kalenderdager.

Avslag på en ansatt

Det fører til oppsigelse av ansettelseskontrakten. Hvis arbeidstaker ikke sendte avslag til lederen av bedriften, men ble avskediget, er slike handlinger ulovlige og medfører tilsvarende konsekvenser. Først og fremst blir arbeidstaker gjenopprettet på jobb. Avslag skal gjøres skriftlig. Dokumentet skal inneholde alle obligatoriske opplysninger (navn på selskapet, navn på regissøren, opplysninger om søkeren). I teksten kan du begrense uttrykket "Jeg nekter å endre arbeidsforholdene". I tillegg er det mulig å sette et tilsvarende merke i ordren for endringer. I dette tilfellet kan du begrense deg til ett ord "Jeg nekter." Det bør bemerkes at eksistensen av et avslag i form av et uavhengig dokument eller en signatur til disposisjon, ikke betyr at arbeidstakeren kan slutte å jobbe. Som nevnt ovenfor er han forpliktet til å fortsette å utføre produksjonsoppgaver innenfor lovens frister for melding (dvs. i minst en måned).

Kontroversielle øyeblikk

Avskedigelsen av en ansatt er bare tillatt forslutten av måneden tildelt for varsel. Dermed kan arbeideren insistere og på tidligere kansellering av avtalen. I tilfelle arbeidsgiverens manglende overholdelse av prosedyren for å endre de vesentlige arbeidsforholdene, har retten rett til å justere datoen for oppsigelsen slik at rettsforholdet ble avsluttet ved månedsskiftet. Denne bestemmelsen gjelder hvis arbeidstakeren ikke er gjenvinnbar. I noen tilfeller ble ansatt varslet om endringene, men han ble sparket før utgangen av måneden. I en slik situasjon har retten rett til å justere datoen for oppsigelse av avtalen, med tanke på perioden som gjenstår til slutten av måneden. Den tapte inntekten er hentet fra arbeidsgiveren. Rettenes kompetanser som er etablert ved lov tillater dermed å gjenopprette den uordnede rekkefølgen og for å beskytte ansattes rett til varsel.

Avslag på en ansatt før utgangen av en måned

Ifølge noen eksperter står lederen overforforståelse for å henvise til arbeidstakerens ønske om å forlate bedriften før utløpet av måneden som er tildelt for melding om endringer i viktige arbeidsforhold. Årsakene til denne situasjonen kan være forskjellige. For eksempel har en ansatt nådd pensjonsalderen, ønsker å overføre til et annet foretak, etc.

Spesifikke situasjoner

For å nekte å fortsette å jobbe iendrede vilkår for en ansatt skal ikke være gjenstand for disiplinære tiltak fordi loven gir ham rett. I noen tilfeller, arbeidsgivere i praksis tvunget plante personell fortsetter å arbeide etter utløpet av en måneds varsel og dissen ansatte sparken. Som grunnlag for å si opp kontrakten i slike situasjoner, kaller arbeidsgivere fravær eller systematisk brudd på disiplin. Hva gjør domstolene i slike tilfeller? Eksempel å forstå argumenter, mener at når det gjelder å vurdere spørsmålet om restaurering av arbeideren vil bli funnet at fraværet er relatert til at han nektet å jobbe i de endrede forhold, og det borger ikke ønsker å fortsette, kan du endre ordlyden i oppsigelse. Følgelig blir ordren for å si opp juridiske forhold håndhevet ut fra sakens fakta.

konklusjon

Ulovlig endring i viktige arbeidsforholdmedfører negative konsekvenser for forvaltningen av bedriften. Lovgivningen fastsetter ulike bestemmelser som sikrer arbeidstakeres interesser. Når rettighetene brytes, kan ansatte forvente å motta materiell kompensasjon.