Intergroup konflikt i organisasjoner: årsaker og metoder for oppløsning

Resultatet av aktiviteten til et selskap avhenger avjobber i det folk: ikke bare på deres ferdigheter, men også på hvordan de samhandler og forstår hverandre. I dag har organisasjoner ofte en intergroup konflikt som uunngåelig påvirker produktiviteten til arbeidet. For å unngå reduksjon er det nødvendig å forstå kildene til uenighet og metoder for å bekjempe dem.

Konflikt er et sammenstøt mellom to sider, hver av demsom har sin egen oppfatning av en bestemt situasjon, og stavende beviser det. Alt kan bli til stridigheter, trusler og til og med fornærmelser. Noen ganger kan et slikt fenomen også gi positive egenskaper: Ytterligere informasjon og nåværende meninger om de ansatte lekkasje, som et resultat av hvilken man virkelig kan finne den optimale løsningen. Alt vil avhenge av hvordan man samordner de fremvoksende uenighetene.

Årsaker til intergroup konflikter kan være veldigvariasjon. Først i enhver organisasjon er tilgjengeligheten av ressurser ikke uendelig, og ledelsen tar beslutninger om hvordan man bruker dem mest effektivt. Personalet ønsker imidlertid å øke alt det den har, begynner å dele ressurser, og dermed skape en konflikt. For det andre avhenger resultatet av arbeidet ofte av aktivitetene til enhetene. Hvis en av dem virket feil, er en intergroup konflikt uunngåelig. For det tredje har avdelingene selv satt et mål for seg selv, som de forsøker å oppnå, uansett hva. Hvis hun får mer arbeidstid enn organisasjonens overordnede oppdrag, oppfordrer de ansatte til uenighet. For det fjerde kan ansatte oppleve omstendighetene annerledes på grunn av deres ambisjoner, bare å studere de funksjonene som er gunstige for deres gruppe og deres egne behov. Denne årsaken til konflikt er svært vanlig i organisasjoner. For det femte, hvis et selskap sysselsetter folk i ulike aldre, lengden på tjenesten, sosial status, med ulike erfaringer og verdier, kan det oppstå en interkultur konflikt. Den sjette årsaken er ufullkommenheten til kommunikasjon. Hvis ledelsen uklart informerer ansatte om stillingsbeskrivelser, kan ikke begrunne årsakene til endringen i lønnsavlønning eller gjensidig eksklusiv krav, er resultatet en nedgang i arbeidsproduktivitet, manglende oppfyllelse av planen og utilstrekkelig kvalitative resultater.

Intergroup konflikter i organisasjoner kan løses på flere måter.

1. Unnfangelse - En av de anklagede partiene bringer emnet til et helt annet område, og refererer til mangel på tid til tuskene.

2. Utjevning er løsningen av en tvist basert på enighet med motsatt oppfatning eller begrunnelse av ens egen vurdering. Sistnevnte bare overfladisk eliminerer uenighet, inne i personen er enda mer innstilt mot motstanderen, så situasjonen blir hemmelig forverret.

3. Søket etter et kompromiss innebærer studiet av begge partiers stillinger og bestemmelsen av den optimale løsningen som best tilfredsstiller dem.

4. Tving er ikke et spesielt effektivt alternativ, i hvilken en gruppe har akkumulert mange små lovbrudd og gjør krav om at den andre ikke kan motstå.

5. Løse problemet. Denne metoden undersøker oppfatningen av omstendighetene til begge grupper, hvoretter en bestemt løsningsstrategi utvikles.

Fra folks oppfatning av alt som skjer og grad av tillit til hverandre, avhenger av hvordan intergroup konflikt er løst.