Personellomsetning: Beregningsformel. Personaleomsetning er ...

Ser på jobbsider, kan duMerk at de samme selskapene periodisk legger inn annonser for samme jobb. Hvorfor skjer dette? Dette skyldes et slikt problem med moderne organisering av arbeidskraft, som omsetningen av personell i bedriften. Det ville være en stor underdrift å si at "omsetning" har en negativ innvirkning på forretningsbygging. Videre er medarbeideromsetningen en av grunnene til at det er umulig å danne et permanent og godt koordinert team, noe som betydelig reduserer bedriftens ånd. Hva forårsaket dette negative fenomenet og hvordan håndteres det?

Essensen av "omsetning" av personalet

Personellomsetning er bevegelse av ansatte(arbeidsstyrke), som skyldes misnøye med de ansatte som er okkupert av stillingen (arbeidsplassen) eller misnøye av selskapet av en bestemt spesialist. Dette er normen som viser hvor ofte arbeidstaker mister og skaffer seg arbeid. Indikatorer for personalomsetning kalles også "indeksen for svingdører", da de gjør det klart hvor lenge ansatt i selskapet tar stilling.

Det skal bemerkes at dette fenomenet - en slags"Organisasjonspest" for de fleste moderne innenlandske selskaper. Personellomsetning er også en frivillig offisiell avskedigelse av en ansatt fra et firma med senere ansettelse i en annen organisasjon på grunnlag av sin egen beslutning. Mangelfull vurdering av faktorene for sosial effektivitet kan føre til en konstant "omsetning". Høye omsetningsrater kan også signalere en trussel mot integriteten og stabiliteten i selskapet.

Typer av personellbevegelse

Utfør analysen av personellomsetning, fem hovedtyper kan noteres:

Intraorganizational - er knyttet til personell reshuffles i selskapet.
Eksterne arbeidsbevegelser skjer mellom organisasjoner, enkeltindustrier og sfærer i økonomien.
Fysisk - er knyttet til frivillig avgang av en ansatt fra organisasjonen av ulike grunner.
Psykologisk (skjult) - oppstår når arbeidstaker ikke forlater selskapet fysisk, men opphører faktisk ikke å delta i organisatoriske aktiviteter.
Naturlig "omsetning" (opptil 5% per år) er en naturlig prosess i personellpolitikk, bidrar til fornyelse av arbeidspotensialet.

Tatt i betraktning det siste punktet, kan det noteresat et lavt nivå av personalomsetning har en gunstig effekt på selskapet, siden det gir nye tanker og styrke til laget. Imidlertid kan hyppige endringer i lederen til organisasjonen eller lederpersonalet føre til stagnasjon og nedgang i ytelsen. Pluss, dette fører noen ganger til den såkalte "bølgeffekten", når, etter ledelsen, andre firmamedarbeidere forlater. Et annet ubehagelig øyeblikk er avskedigelsen av "friskt" personell, hvis pengene som er brukt på treningen, ennå ikke har lønnet seg.

Årsakene til den negative bevegelsen til personalet

Personellomsetning er en sykdom hos mange selskaper. Som du vet, må du kjempe ikke med symptomene, men med årsakene som forårsaket dette fenomenet. Hva er kildene til "omsetning"?

Dårlig rekruttering blir ofteGrunnårsaken til den forestående oppsigelsen. Ønsket til lederen av selskapet for raskt å lukke ledig plass, ønsket om rekruttering av byrået for å få hans gebyr, fører de desperate forsøkene til søkeren til ledig stilling til å finne et bedre sted for seg selv, til 99% av tilfellene med tidlig eller sen oppsigelse.
En mislykket tilpasningsprosess, eller mangelen på det i det hele tatt, fører til at arbeidstakerne ønsker å slutte selv på prøve, i de første ukene av arbeidet.
Ubehagelige arbeidsforhold er også ofteføre til tap av arbeidskraft. En person tilbringer mesteparten av dagslyset på sin arbeidsplass. Og på hvor behagelig han føler, avhenger hans avgjørelse om å avvise eller fortsette i organisasjonen.
Omsetningen avhenger også avpå personalet tilfredshet med deres ledelse. Personlig mislikning, misnøye med ledelsesmetoder er ofte årsaken til oppsigelser.
Umuligheten av karrierevekst. Enhver ansatt som har ambisjoner og har jobbet for en stund i selskapet, begynner å tenke på å flytte opp karriere stigen eller om å heve lønn. I fravær av riktig motivasjon og mulighet for vekst og selvutvikling, forlater medarbeider selskapet. Det er nødvendig å ta hensyn til det faktum at lønnsnivået ikke alltid er nødvendig motivator for kvalitetsarbeid. Det kan også være anerkjennelse, popularitet og andre ikke-materielle, men psykologiske faktorer.
En person er gjenstand for følelsesmessig innflytelse, derfor er det noen ganger situasjoner når en ansatt forlater etter sin kollega, slektning, venn.
Og, selvfølgelig, inkompetansen til den ansatte, hansManglende evne til å utføre sitt arbeid i tide, kan umuligheten av å jobbe i et lag føre til misnøye med den ansatte fra lederens side, etterfulgt av avskedigelse.

Hva hjelper personell omsorg?

Analyse av personalomsetningen bidrar også til å markere flere faktorer som har direkte innvirkning på arbeidets omsetning:

aldersrestriksjoner (det antas at det mest risikable er å ta en annen jobb for personer under 25 år);
utilstrekkelig høyt kvalifikasjonsnivå (jo høyere kvalifikasjonsnivå for en ansatt, jo færre endrer han jobb);
det faktiske bostedet til den ansatte (jo nærmere en person bor til arbeidsstedet, jo mindre risiko forlater han);
senioritet (økt personalomsetning er observert i en gruppe medarbeidere hvis erfaring i organisasjonen er mindre enn tre år).

Hvordan eliminere årsakene til personalomsetningen?

Det er visse metoder for å redusere innflytelsen av de viktigste faktorene i den negative bevegelsen av arbeidskraft.

Konkurransedyktig lønn. Det er nødvendig å revidere priser, sykefravær, fordeler og helligdager med involvering av spesialister på dette feltet. Underbetaling eller overbetaling gir urimelige økonomiske tap.
Innføringen av en rettferdig lønnsstruktur. Det er nødvendig å tilstrekkelig vurdere omfanget av arbeidet til hver ansatt for å identifisere en mulig forskjell i priser. Bonussystemet må også analyseres og revideres.
Stabilisering av inntjening. Ustabile lønnsbetalinger kan føre til økt personalomsetning.
Forbedre arbeidsforholdene til arbeidstakere: fleksible timer, komfortable kontormøbler, et rom for hvile og mat.
Nektelse til å utføre unødvendig arbeid. Alle ordrer som utføres av ansatte i selskapet burde være veldig nødvendige. Det er imidlertid ikke nødvendig å lede folk på prinsippet om "juicer" - dette fører til en rask utarming av arbeidspotensialet.
Skaper et positivt bilde av selskapet. Ansatte gir ofte fortrinn til firmaer med godt omdømme, som kan interessere kandidater til ansettelse med interessant arbeid, gode arbeidsforhold, mulighet for karrierevekst, mulighet for selvrealisering, forsikrings- og bonussystem.

Personellomsetning - formel for beregning

For å finne denne verdien trenger du nummeretansatte som har jobbet i minst ett år, fordelt på antall arbeidstakere som fikk jobb i fjor, og multiplisert resultatet med 100%.

Omsetningsformelen kan også inkluderefinne forholdet mellom halvparten av arbeidets varighet. Dette gjør at du kan bestemme hvor mye tid som går før halvparten av de ansatte i en bestemt gruppe som samtidig begynte å jobbe for selskapet forlot det. Beregning av personellomsetning er nødvendig for å kunne avgjøre hvilket nivå av kostnader som påløper på grunn av avskedigelse av nye ansatte. Avgang av arbeidstakere fra organisasjonen kan medføre alvorlige økonomiske tap for arbeidsgiveren.

Beregning av personellomsetningsforhold

Denne indikatoren kan bestemmes på grunnlag av:

Avsetningen (du kan beregne antall ansatte som forlot arbeidet i ett år);
Personellomsetning (antall permitteringer for en viss tidsperiode er delt med gjennomsnittlig antall personell for samme tidsperiode og multiplisert med 100%);
Stabil arbeidsindeks - basert på denne formelen, kan du bestemme antall ansatte som arbeider i et selskap i et år eller mer.

Koeffisienten er ganske mye brukt.oppsigelser, da dette fenomenet alltid fører til visse tap for selskapet. Denne indikatoren og beregningen av personellomsetningen bidrar til å avgjøre kostnadene ved selskapet som følge av avskedigelse av ansatte.

Formelen for beregning av forholdet

Beregningen av personellomsetningshastighet utføres ved å bruke følgende formel:

Ktek = (HSF + Xdps) * 100: S, hvor

- Ktek - dette er faktisk personellomsetningskoeffisienten;
- Hszh - Totalt antall pensjonister på egen anmodning for en bestemt periode
- Hdps - er antall personer avskediget for truancy, overbevisning eller brudd på arbeidsdisiplin for en bestemt periode;
- S - gjennomsnittlig antall ansatte for en bestemt periode (ofte en uavhengig indikator, siden den gjenspeiler dynamikken i endringer i lagets sammensetning).

Beregning av gjennomsnittlig antall ansatte

For å finne denne indikatoren er nødvendigmånedlig (1) noter listen antall ansatte i bedriften, som faller på den dagen. Ved utgangen av rapporteringsperioden vil det være mulig å bestemme gjennomsnittlig tall med formelen:

S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, hvor

- S - gjennomsnittlig tall;
- S1, ..., Sn - lønnsnummer på 1. dag i hver måned fram til rapporteringen;
- S1n - lønnsnummer på 1. dag i måneden etter rapporteringen.

Fluktuasjoner i ansattes omsetningsrentermellom 3% og 5% regnes som normalt. Avviket til nedre siden kan beregnes som stagnasjon i teamet, og overskuddet - som en reduksjon i stabilitet og en feilaktig tilnærming til personellhåndtering.

Hva koster "omsetning"?

Hvert selskap står overfor et slikt problem som personalomsetning. Formelen for beregning av personalkostnader består av følgende indikatorer:

produksjonsvolumet som vil gå tapt i tilfelle oppsigelse av en ansatt;
Ekstra godtgjørelse til ansatte som midlertidig utfører en pensjonert arbeidstaker
Tiltrengning av dyktige arbeidstakere til lettere arbeid;
kostnaden for avfall og skrap mottatt under utviklingen av arbeid av en ny ansatt;
kostnader forbundet med å tiltrekke og velge kandidater for en ledig stilling
Utgifter rettet mot opplæring eller omskoling av ansatte
administrasjonskostnader knyttet til fjerning av avskediget fra lønnslisten;
reduksjon i arbeidsproduktiviteten i opplæringsperioden for nye ansatte.

Metoder for å minimere personalomsetningen

Reduksjonen i personellomsetningen oppnås gjennom følgende personellhåndteringsmetoder:

fastsettelse av årsakene som førte til avskedigelse av hver av de ansatte, og statistisk regnskapsføring av disse grunner;
opprettholde generell statistikk over avskedigelser;
Innføring av programmer for horisontal og vertikal bevegelse av personell;
Utvikling av metoder for valg og tilpasning av ansatte, samt bruk av veiledning;
forbedre bildet av selskapet på arbeidsmarkedet;
skape midlertidige lag til å jobbe med prosjekter;
dannelse av personell reserve;
tiltrekke HR-ledere og konsulenter til å jobbe med personell.

Måter å beholde ansatte

Å beholde verdifulle rammer som er påforskjellige trinn i karriere stigen; selskaper ty til ulike metoder og metoder. For eksempel kan ulike fordelspakker for ordinære ansatte og ledere dannes. For eksempel kan vanlige ansatte betales for reise i offentlig transport på bekostning av selskapet, sykeforsikring, gratis måltider og oppfriskningskurs. Pakken med fordeler til ledere kan bestå av slike elementer som fleksibel arbeidstid, utlån av lån og lån på gunstige vilkår, godtgjørelse for gjennomføring av planen og spesialtilbud.