Konseptet, målene, målene, essensen av personell sertifisering. Attestasjon av ansatte er ...

Periodisk sertifisering av personellgjør det mulig for lederen ikke bare å lære nivået på profesjonell trening og stemningen til de ansatte, men også å vurdere hvordan deres personlige og forretningsmessige kvaliteter tilsvarer stillingen de opptar.

I motsetning til popular tro, den viktigsteOppgavsoppgaven er ikke kontrollen over arbeidstakerens arbeid, men søket etter en reserve og avsløring av mulige muligheter som gjør det mulig å øke effektiviteten til hver ansatt.

Begrepet personellvurdering

Evaluering av ansatte innebærer en rekke tester, intervjuer eller intervjuer.

Samtidig er målene for personell sertifisering ikkeer utmattet direkte ved estimering. Deres viktigste betydning er å identifisere ansatte som kunne arbeide mer effektivt ved å okkupere andre stillinger. Basert på resultatene av sertifiseringsaktiviteter, tar lederen avgjørelse om overføring, økning, referanse til opplæring eller omskoling av enkelte ansatte.

Verdien av objektivitet for å oppnå pålitelige resultater

Den viktigste delen av vurderingsprosedyrenblir dens objektivitet. Dette betyr at når man vurderer ansatte, brukes spesifikke kriterier og metoder for å unngå påvirkning av subjektive faktorer.

Det kan ikke sies at personlige inntrykk bareforstyrre arbeidet med hodet i sertifisering, men de kan vesentlig forvride resultatene av prosedyren. Ensidig oppfatning av ansatte vokser til feil personellbeslutninger og ledelsesfeil.

Utnevnelse av sertifisering av ansatte

Ofte er personell sertifisering en stor sjanse.manifestere seg for de arbeidstakere som "hviler hodet på taket." Å ha mestret sitt aktivitetsområde og ikke se muligheter for videre vekst, mister ansatte sin motivasjon. De blir ineffektive og inaktive, deres ytelse reduseres.

Gjennomføring av personellendringer basert på resultatene av sertifisering gir optimal utnyttelse av organisasjonens arbeidsstyrke.

Formålet med sertifiseringsaktiviteter kan tjene:

• Samling av nye kompensasjonspakker. Slike endringer påvirker personalets materielle interesse (skiftende lønn, straffen og insentiver, økt motivasjon).
• Ledelsesbeslutninger vedrørendeutvikling av organisasjonen, optimalisering av personellpolitikk (tilbakemelding er justert, potensial manifesteres, ansatt har mulighet for personlig og faglig utvikling, han mottar informasjon om hva organisasjonen forventer av ham). Selskapet, etter å ha mottatt og analysert data, kan tilpasse sine planer og bedre håndtere menneskelige ressurser.
• Refleksjonen av bedriftens faktiske tilstand påNåværende øyeblikk, påvisning av mulige problemer i arbeidsområdet. Med dette målet i tankene er personell sertifisering studiet og vurderingen av en ansattes tidligere aktiviteter, deres resultater, behovet for opplæring, samt identifisering av eksisterende operasjonsproblemer og søken etter måter å eliminere dem.

Hovedkomponentene i sertifiseringsprosessen

Med tanke på målene for attesteringsprosedyren gjennomføres, planlegger lederen å:

1. Personalevurdering.
2. Evaluering av ansatte.

Personell sertifisering er en grad studieberedskap av en ansatt til å utføre bestemte arbeidsoppgaver (de som han gjør på sin arbeidsplass). I tillegg innebærer denne typen vurdering å identifisere nivået på potensielle evner hos den ansatte, som er nødvendig for å forutsi sin faglige vekst.

Essensen av arbeidsmessige vurderingsforanstaltninger er åsammenligning av faktiske resultater med de som er spådd (kontroller innholdet, kvaliteten, mengden arbeid som er gjort). Studien av planlagte indikatorer for teknologiske kart, planer og arbeidsprogrammer i organisasjonen gjør at du kan danne et objektivt konsept av arbeidets faktiske kvantitet, kvalitet og intensitet.

I prosessen med sertifiseringsaktiviteterLedere gir en vurdering av arbeidet, ikke bare av ansatte, men også av hele avdelingen. Det er en spesiell prosedyre for dette, der informasjon fra andre (beslektede) divisjoner blir brukt og brukt, samt data levert av eksterne partnere og kunder i selskapet.

Som regel er den mest pålitelige, objektive ogSelskapet kan skaffe nyttige data ved bruk av begge retninger i gjennomføring av sertifiseringsaktiviteter (evaluering av arbeidskraft, samt kvaliteter og evner som påvirket mottakelsen av resultater).

Evaluering av ansatte og deres ytelse

Sertifisering av personell på bedriften inkluderer en rekke forskjellige prosedyrer: disse kan være skriftlige tester eller intervjuer.

Å samle resultatene og lette deres analyse.lederen fyller ut evalueringsskjemaet med to seksjoner (beskrivelse av arbeidstakerens kvaliteter og resultatene av arbeidet hans). Samtidig bruker han både en scoring og skriftlig forklaring, kommentarer og begrunnelser.

Oppgavene til personell sertifisering eroptimal bruk av arbeidsressurser, så det er viktig å diskutere resultatene av prosedyrene og de endelige vurderingene med de ansatte selv. Å være kjent med hvordan de bestod sertifisering, må de signere det aktuelle dokumentet. Fordelen med dette systemet er arbeidernes evne til å indikere om de er enige med vurderingen gitt til dem. Hvis det foreligger spesielle forhold som forhindrer full ytelse av sine plikter, kan medarbeideren bringe dem.

Hvor ofte er sertifisering

Mest vellykkede foretak foretrekkergjennomføre sertifiseringsaktiviteter hvert år. Noen av dem utfører slike sjekker oftere - en gang hvert halvår, ofte i kombinasjon med en forenklet vurderingsprosedyre.

Også sertifisering av organisasjonens personell kaninkludere periodisk organisering av uformelle intervjuer. Slike handlinger er ledsaget av diskusjon av resultatene av arbeidskraft, samt bidra til den nåværende overvåking av arbeidsprosessen. Med en god formalisering av arbeidsvurderingsprosedyrer kan en leder innføre evalueringsaktiviteter enda oftere: ukentlig, månedlig eller kvartalsvis. Selvfølgelig kan slike prosedyrer ikke kalles sertifisering, men de kan brukes til å overvåke dynamikken i effektiviteten til personalet og hele enheten.

Hvem er underlagt sertifisering og evaluering

Tilsyn med hodet er nødvendig for ansatte som nettopp har blitt ansatt eller har fått en ny avtale (overføring, forfremmelse).

For eksempel, McDonalds, kjent for sine styringsstrategier, sørger for obligatorisk sertifisering av alle ledere og spesialister som har blitt promotert (nedgradert).

I tillegg, seks måneder etter at arbeideren kom til organisasjonen eller ble overført til et nytt sted, gjennomgår han også en vurdering.

Psykologisk aspekt ved vurdering

I tillegg til å overvåke arbeidsaktiviteter og identifiserepotensial, er essensen av personell sertifisering tilpasning av den ansatte som har falt inn i de nye forholdene. Forsiktig og regelmessig overvåking hjelper lederen til å se hvor raskt medarbeider er involvert i arbeidet, hvor effektivt han håndterer sin plikter og hvilken type atferdsjustering han trenger.

For mange selskaper, "menneskelige ressurser"er ganske dyr investering, så de er interessert i å få rask avkastning fra bruken. Til dette formål må du bruke personalendringer og eksperimenter. Disse handlingene er uunngåelig ledsaget av streng kontroll, vurdering av styrker og svakheter hos den ansatte, samt å yte den nødvendige hjelp til å korrigere mangler. På samme tid sjekke relevansen av avtalen.

Evalueringsresultater

Hvis vi snakker om å sjekke korrektheten av avtalenen vanlig utøver eller en lavere leder, er konklusjonen allerede gjort etter flere måneder. For å vurdere lederen av mellom- og seniorledere analyserer data for året.

I tilfelle når en ansatt ikke kan taklede plikter som er tildelt ham, og hans aktivitet er ikke mulig å justere, er hodet tvunget til å ty til demotion eller til og med avskedigelse.

Hvorfor er selskaper interessert i å redusere sertifiseringsperioden?

De fleste store selskaper har sin egen kodesett av standarder, de såkalte "bedriftsreglene". Administrasjonen kan ikke tillate en ny medarbeider å selvstendig og ukontrollabelt mestre disse standardene. Som du vet kan få amerikanske eller innenlandske selskaper skryte av de samme stabile "gruppens normer" av arbeidsadferd, som japanske.

I denne sammenheng er essensen av personell sertifisering(særlig regelmessighet og høyfrekvens) er å inkludere i arbeideren normer for atferd og arbeidets grunnleggende. Standarden fastsatt i de første månedene er fast og vedlikeholdt i prosessen med regelmessige årlige vurderingsprosedyrer.

Hvordan er sertifisering av ansatte i bedriften

Selv om de fleste bedrifter hardens prosedyrer for utarbeidelse og gjennomføring av sertifiseringsaktiviteter, er det flere universelle trinn som kan brukes i praktisk talt alle produksjonssektorer:

• forberedelse: på dette tidspunkt utarbeide en ordre for vurderingen, godkjenne attestekommisjonen, utarbeide dokumentasjonen og skjemaene, informer arbeidsteamet om når og hvordan sertifiseringsprosedyren skal finne sted.
• Formulere kommisjonens sammensetning og godkjenne det. Som regel består det av leder av personellspørsmål (leder), leder av personellavdelingen (nestleder), leder av avdelingen som gjennomgår sertifisering (medlem), juridisk rådgiver (medlem), sosialpsykolog (medlem).
• Hovedhendelsene, det vil si, direktePersonell sertifisering: Dette er arbeidet med vurderingen av den enkelte ansattes individuelle bidrag, innlasting av data i spørreskjemaene, samt dataanalyse av mottatt informasjon.

• Fullføring av sertifisering: eksperter oppsummerer, gjør personlige beslutninger om å fremme en ansatt, sende for å studere, flytte eller avvise (hvis en ansatt ikke har klarte å takle sertifisering).

Evaluering er ikke underlagt de ledere ogspesialister som har jobbet på plass i mindre enn et år, gravide, mødre med barn opp til ett år, og andre ansatte som tilhører fortrinnsrettskategorier.