Den rette organisasjonsstrukturen er en unik sjanse til å lykkes

Når firmaet er liten, er det spørsmål omunderordnet og fordeling av makter, løses enkelt. Men er det verdt det å vokse opp litt, og det uunngåelig begynner å oppleve vanskeligheter "overgangs" alder: noen mennesker har for mye makt, mens andre ikke tåler belastningen av sine plikter, andre bare ta fri fra jobb, etc. Denne situasjonen tror jeg er kjent for mange. For å raskt overleve denne perioden må lederen tenke nøye på hva firmaet skal ha den endelige organisasjonsstrukturen. La oss se kort på fordelene og ulempene ved de grunnleggende typene.

Lineær-funksjonell organisasjonsstruktur

Systemer som bruker denne typen organisasjonsamhandling, bygget på overholdelse av prinsippene for et stivt hierarki. Denne ordningen har vist sig i små bedrifter og er basert på myndighet og høy profesjonalitet av lederen, som som regel også er eier av et slikt firma. Kjernen i denne strukturen er at ansatte er underordnet sine nærmeste veiledere, mens individuelle vertikaler kan utføre spesialfunksjoner (OTC, regnskap, sikkerhet).

Fordelene ved en slik arbeidsorganisasjon er det heleer justert for å motta resultatet av arbeidskraft, det er god kontroll og disiplin her, og de produserte produktene er preget av konsekvent samme kvalitet. De viktigste mangler som har denne organisasjonsstruktur til dette store tap av tid gjør viktige avgjørelser, forvrengning og tap av informasjon i løpet av dens overføring i hierarkiet, så vel som mangelen på fleksibilitet. Siden dagens markedssituasjon endrer seg ganske raskt, er denne strukturen foreldet og passer bare for små bedrifter eller monopolister som Gazprom.

Divisjons organisasjonsstruktur

Dette er en form for organisering av arbeid somfunksjonen av relativt uavhengige enheter. Forvaltningen av slike divisjoner utføres fra hovedkvarteret. Prinsippet om å skape underoppdelinger kan baseres på den geografiske plasseringen av anleggsmidler, produktspekter, orientering til bedrifts- og massekunder mv. Denne typen forretningsbygging har blitt ganske utbredt i vårt land. Dens viktigste fordeler er den utmerkede kvaliteten på kundeservice og fleksibilitet. Men ulempene er kompleksiteten i å kontrollere avdelingene (divisjonene) og de høye administrasjonskostnadene på grunn av utseendet til en rekke styremedlemmer.

Prosjekt Organisasjonsstruktur

Dette er den yngste og mest progressive typenorganisering av samspill mellom ansatte. Selskapene der denne strukturen ble implementert, kom fram i andre halvdel av det tjuende århundre. På den tiden tvang markedets ustabilitet mange eiere til å utvide sitt produktspekter for å kunne dra nytte av tiden fra å endre etterspørselen og dagens situasjon. Denne strukturen tar utgangspunkt i organisasjonen av enheten for hver nye store klient. I denne avdelingen er det prosjektleder og alle nødvendige koblinger på ulike underordnede nivåer. Og de samme medarbeiderne kan delta i flere prosjekter samtidig. Fordelen med en slik organisasjon er maksimal fleksibilitet, og de viktigste ulempene er de høye kostnadene ved å opprettholde ledere.

Matrix organisasjonsstruktur

Dette er en slags symbiose av lineær funksjonellledelse med prosjektet. Til tross for at dette begrepet har blitt veldig fasjonabelt i dag, er det ikke så lett å implementere matriseprosessen i praksis. Likevel, General Electric, som har perfeksjonert styringssystemet i nesten 12 år, bestemte seg til slutt for at det er den beste organisasjonsstrukturen for henne. Et eksempel på suksessen til dette og mange andre selskaper som bruker matriseprosessen gir ikke resten til mange ledere, og derfor er det så populært nå.

Kjernen i denne strukturen er den ledelsenforekommer både vertikalt og horisontalt. Det er, i stedet for en, er det flere like sentre, i hvilken prosjektsjefer som regel opptrer. For eksempel er alle markedsførere som arbeider i hver av vertikalene, en del av markedsavdelingen. Matriseprosessen er god fordi den eliminerer ulempene ved den lineære strukturen - forvrengning (tap) av informasjon og mangel på fleksibilitet. Men med implementeringen er det stor risiko for interessekonflikt. Når prinsippet om enmansadministrasjon brytes, er det noen ganger vanskelig å finne ut hvilken oppgave å utføre først og hva som skal gjøres hvis flere ordrer motsetter hverandre.

konklusjon

Som det er lett å se, er hver type ledelseer bra på sin egen måte. Det er ingen ideell universell mulighet, og når man velger en organisasjonsstruktur, må man styres av de faktorene som direkte påvirker aktivitetene til hver enkelt bedrift.